薪酬的本质

狭义:薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。

广义：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

 

 

影响员工个人薪酬水平的因素

1.职务或岗位

2.劳动绩效

3.综合素质与技能

4.工作条件、年龄与工龄

 

影响企业整体薪酬水平的因素

1.生活费用与物价水平

2.发区和行业工资水平

3.劳动力市场供求善

4.企业支付能力

5.产品需求弹性

6.工会的力量

7.企业薪酬策略

 

薪酬制度设计的基本要求

1.体现保障、激励、调节三大职能

2.体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态

3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）

4.建立劳动力市场的决定机制

5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系

6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本

7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）

 

衡量薪酬制度的三项标准

1.员工认同度（90%员工能够接受，多数）

2.员工的感知度（1分钟能讲明白，明确简化）

3.员工的满足度（等价交换，及时兑现）

 

劳动法对工资标准的干预

1.最低工资《劳动合同法》第74、85条

2.事实劳动关系的工资《劳动合同法》第11、82条

3.试用期工资《劳动合同法》第20条

4.合同无效工资《劳动合同法》第26、28条

5.劳务派遣工资《劳动合同法》第63条

6.依法参加社会活动期间的工资

7.停工期间工资

8.假期工资

9.工资支付保障《劳动合同法》第30、74、85条

 

降薪风险控制

1.工资设计：合同约定加制度规定

2.岗位变动+薪资变动（事先约定薪随岗调）

 

公司薪酬工作流程

1.明确企业的薪酬政策与目标

2.工作岗位分析与评价

3.不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查

4.企业工资制度结构的确定

5.设定工资等级与工资标准

6.工资制度的贯彻实施

 

薪酬管理的主要内容

1.工资总额管理

（1）工资总额与销售额推算法

（2）盈亏平衡点法

（3）工资总额占附加值比例法

2.薪酬水平的控制

3.薪酬制度设计的完善

（1）工资结构完善

（2）工资等级标准设计

（3）薪酬支付形式设计

4.日常薪酬管理

（1）外部薪酬调查

（2）薪酬计划制定与实施分析

（3）员工薪酬满意度调查

（4）人工成本核算

（5）考评调薪

 

薪酬调查的基本概念

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

 

薪酬调查的原因

1.赢得人才竞争优势

2.企业和劳动者之间的博弈

 

薪酬调查的作用

1.为企业调整员工薪酬水平提供依据

2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势

4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

 

员工薪酬满意度调查内容

1.员工对薪酬水平的满意度

2.员工对薪酬结构、比例的满意度

3.员工对薪酬差距的满意度

4.员工对薪酬决定因素的满意度

5.员工对薪酬调整的满意度

6.员工对薪酬发放方式的满意度

7.员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度

8.员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度

 

影响员工薪酬满意度的因素

1.薪酬管理政策（生活水平、地位）

2.员工对薪酬的期望值（期望越高，满意度越低）

3.薪酬制度的公平性（内部公平、外部公平）

4.边际效应规律（内在报酬和外在报酬的统一）

5.员工职业生涯阶段（早：关注高低；中晚：职业稳定）

 

员工薪酬满意度调查程序

1.确定调查对象（企业内部所有员工）

2.确定调查方式（发放调查表）

3.确定调查内容（水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身、工作环境等）

4.设计发放调查表

5.回收并统计分析调查表

6.反馈调查结果（存在的问题，做出建议性的对策）

　 

岗位分类与分级的内涵

1.岗位分类：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业业中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。

2.岗位分级：最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级、岗等构成的体系之中。

3.职系和职组：按照岗位的工作性质和特点对岗位进行的横向分类（职系、职组横向分类）。岗级和岗等：按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级（岗级、岗等纵向分级）。

　　

岗位分类的几个基本概念

1.职系：细类，专门职业，如：中学老师、小学老师。

2.职组：中小类，岗位群，如：教师。

3.职门：大类，若干职组的集合。

4.岗级：最重要的概念，同一职系相同、相似的岗位的集合，如：1、2、3、4级中学教师。

5.岗等：不同职系之间相同、相似岗位等级的比较和平衡，如：2级中学教师=5级车工。

 

工作岗位分类的相关概念

1.职业分类、岗位分级、品位分类、岗位分类

2.岗位分类与职业分类：

（1）职业分类：标准：以企业单位、国家机关的岗位分类为基础，一般性。

（2）岗位分类：标准：同企业单位以外的职业分类标准，特殊性。

3.岗位分级与岗位分类：

（1）岗位分类：政府及职能部门；岗位分级：企事业单位。

（2）岗位分类：强制性；岗位分级：参考性。

（3）岗位分类：复杂、重要、难处理；岗位分级：难度、复杂程度较小。

4.岗位分类与品位分类：

（1）标准：岗位分类：事；品位分类：人。

（2）依据：岗位分类：对事不对人；品位分类：对人不对事。

（3）范围：岗位分类：量化、固定；品位分类：不易量化、不固定。

 

岗位分类的基本功能

1.岗位分类为员工提供明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展阶梯。

2.实行岗位分类，为企业合理定编、定岗、定员工作提供依据。

 

岗位分类的基本要求

总的原则：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要求适用、准确、可靠和精简。

基本要求:

1.根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。

2.岗位分类的结构要合理。

3.岗位分类的依据，是客观存在的“事”。

4.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。

5.岗位分类一般是静态分类。

 

岗位分类的缺陷

1.适用范围相对较窄。

2.岗位分类结构的严密性，可能会给HR管理活动带来诸多不便。

3.岗位分类工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂。

 

岗位横向分类

1.岗位横向分类的原则

（1）单一原则

（2）程度原则

（3）时间原则

（4）选择原则

2.岗位横向分类的依据

（1）国际、国内职业分类标准：以较为狭窄的职业项目为基础进行划分。

（2）可供参考的职业分类标准：《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词典》《中华人民共和国：职业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》。

3.岗位横向分类的要求

（1）岗位分类的层次宜少不宜多。

（2）直接生产人员岗位的分类：劳动分工和协作的性质和特点/管理人员，具体职能划分。

（3）大类、小类数目的多少与划分粗细程度有关

 

岗位分类的主要步骤

1.岗位的横向分类：工作性质及特征，分为若干类别。

2.岗位的纵向分级：每一岗位繁简难易、责任轻重、个人资历归到一定档次级别。

3.根据岗位分类的结果，制定岗位说明书。

4.建立企业岗位分类图表，为企业员工分类管理提供依据。

 

工作岗位横向分类的步骤和方法

步骤：由粗到细

1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，所业务相同的岗位归入相同的职组，将大类细分为中类。

3.将同一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步。

方法：

1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。

2.按照岗位在企业生产过程中的地位作用划分。

 

工作岗位纵向分级的步骤与方法

1.步骤：

（1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级

（2）统一岗等

2.生产性岗位纵向分级的方法

（1）选择岗位评价要素。

（2）建立岗位要素指标评价标准表。

（3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。

（4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

3.管理性岗位纵向分级的方法

（1）精简企业组织结构，加强定岗定编定员管理。

（2）对管理岗位进行科学的横向分类。

（3）为了完成岗位划级，评价要素的分档要多（1.4-2.6倍）。

（4）完成划岗归级后，对岗级统一列等，建立对应关系。

 

生产与管理岗位统一岗等的基本要求

1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。

2.要考虑对员工行为激励的程度。

3.要体现企业员工工资管理的策略。